Собеседование менеджера по продажам: вопросы, задания и как оценить кандидата

Самая частая ошибка при подборе менеджеров по продажам — искать «вообще продавца». Человек десять лет закрывал входящие заявки в автосалоне, а вам нужен тот, кто месяцами ведёт B2B-клиента через трёх согласующих. Опыт в продажах есть, подходящего нет.

Перед тем как открывать вакансию, ответьте на четыре вопроса:

Если в отделе роли уже разделены — лидогенераторы, менеджеры, аккаунт-менеджеры, — описывайте профиль под конкретную роль. Как устроены роли и схемы, мы разбирали в статье про структуру отдела продаж.

Собеседование менеджера по продажам состоит из нескольких коротких проверок. Отказать на раннем этапе дешевле: 15 минут по телефону стоят меньше, чем час интервью с собственником.

Длительность в таблице — ориентир. Подстройте её под свой процесс.

Позвоните сами и не предупреждайте, что это проверка. Как человек ответил на незнакомый номер? Не взял трубку — перезвонил ли и через сколько? Для менеджера на входящих заявках это не мелочь.

За 10–15 минут достаточно понять три вещи:

Как он говорит: внятно, без «ну, как бы, в общем», держит ли нить разговора.

Слушает или вещает. Хороший продавец уже на скрининге спрашивает вас: какой продукт, кто клиенты, какой план.

Совпадает ли опыт с резюме. Одного уточнения «а сколько звонков в день вы делали?» обычно хватает, чтобы отличить опыт от строчки в резюме.

Если за весь разговор соискатель спросил только про зарплату, с клиентами, скорее всего, будет так же.

Вопросы менеджеру по продажам ниже сгруппированы по тому, что они проверяют. Для каждого — признаки сильного ответа и тревожный сигнал. Все задавать не нужно: хватит 2–3 вопросов из каждой группы под вашу вакансию.

Как человек говорит о CRM на собеседовании, так он обычно в ней и работает. Назвал её бюрократией — через месяц вы будете восстанавливать состояние сделок по памяти менеджера.

Как менеджер должен работать с возражениями, мы разбирали в статье про алгоритм отработки возражений — её удобно держать под рукой как эталон при оценке ответов.

«Выполнял план продаж на 130%» звучит отлично — пока не спросите, каким был план. Иногда за процентами стоит план, который руководитель ставил «чтобы точно выполнили».

Помогает схема «ситуация → действие → результат». Попросите рассказать про конкретную сделку и уточняйте каждый шаг:

Кто сам вё сделку, отвечает подробно и без пауз. Кто приписал себе чужой результат, начинает путаться уже на втором вопросе.

Сверьте услышанное с вашими показателями. Если вы знаете, какая конверсия и KPI нормальны для вашего отдела, сразу видно, где реальный опыт, а где прикрашенные цифры.

«Продай мне ручку» — фраза из фильма. «Правильный» ответ все давно выучили: сначала спросить, зачем вам ручка. Так что задание проверяет, смотрел ли человек кино, но не умение продавать.

Ролевая игра работает, когда построена на вашем продукте и ваших реальных ситуациях. За день до встречи отправьте соискателю описание продукта на одну страницу, а на встрече разыграйте один из сценариев:

Входящая заявка. Клиент оставил заявку на сайте и при звонке говорит: «Я просто посмотреть цены». Сможет ли менеджер выяснить задачу и договориться о следующем шаге?

«Дорого». Клиент выслушал предложение и говорит, что у конкурента дешевле. Уйдёт ли менеджер сразу в скидку?

«Пришлите КП». Клиент хочет закончить разговор. Получит ли менеджер хоть одну договорённость: дату звонка, имя ЛПР, бюджет?

Оценивайте результат, красота речи тут вторична: выяснил ли человек потребность, ответил ли на возражение, договорился ли о следующем шаге. Если за 15 минут игры он ни разу не спросил клиента о задаче, на реальных звонках он тоже будет рассказывать о продукте, не узнав, что нужно клиенту.

Когда руководители думают, как провести собеседование, этот этап обычно пропускают. Зря: здесь видно, как человек будет работать каждый день.

Как устроить задание:

Задание можно дать и на бумаге, но живая CRM заодно покажет, как быстро человек осваивает незнакомый интерфейс.

После третьего собеседования за день соискателей легко перепутать. Оценочный лист решает эту проблему: каждый получает баллы по одинаковым критериям сразу после встречи.

Пример листа, который можно адаптировать под себя:

Веса здесь — пример. Нанимаете на холодные звонки — поднимайте вес ролевой игры. На работу с постоянными клиентами — вес CRM и коммуникации.

Итоговый балл — сумма «оценка × вес». Порог прохода задайте до собеседований. Если задавать его после встреч, легко подогнать порог под кандидата, который просто понравился.

Нет ни одной цифры. О продажах — только прилагательными: «большие сделки», «отличные результаты».

Во всех неудачах виноваты другие. Рынок, продукт, руководитель, клиенты — кто угодно, кроме него самого.

Не хочет работать в CRM. «Я лучше в блокноте запишу» означает, что клиенты будут записаны только в его блокноте и уйдут вместе с ним.

Скидка на любое возражение. Снижает цену на первое же «дорого» в ролевой игре — будет так же обращаться и с вашей маржой.

Никаких вопросов к вам. Продавец, которому неинтересны продукт и клиенты, будет продавать то, что легче.

Один флаг — повод задать уточняющий вопрос. Два-три — повод попрощаться.

Пока вакансия одна, отклики ещё можно держать в почте. Но если подбор менеджеров по продажам идёт постоянно, люди начинают теряться: кто-то неделю ждёт ответа, кого-то пригласили дважды, а сильного соискателя из прошлого набора никто не помнит.

Выход — отдельная воронка найма в CRM. Её этапы повторяют этапы отбора: отклик → скрининг → интервью → ролевая игра → задание в CRM → оффер → вышел на работу. В карточке хранятся резюме, оценочный лист и комментарии всех, кто с человеком говорил.

Так устроен найм в частном детском саду «Перспектива» в Москве. В кейсе для него настроили отдельную воронку найма в amoCRM: отклики с Авито и hh.ru попадают туда автоматически, а система отмечает уволенных сотрудников, чтобы их не рассматривали повторно. В итоге найм стал системным, а в CRM появился резерв кандидатов, к которому можно вернуться при новой вакансии.

Если откликов много, первичный отбор можно отдать ИИ. В проекте «Мегастар» по подбору линейных рабочих и вахтовиков подключили бота: он уточняет у соискателя должность, регион, опыт, гражданство и готовность к переезду, заполняет карточку и передаёт подходящих менеджеру. По данным статьи о проекте, менеджеры экономят до двух часов в день.

Даже самый сильный кандидат на собеседовании менеджера по продажам — пока только прогноз. Проверка начинается, когда менеджер выходит к реальным клиентам, поэтому испытательный срок — последний этап отбора.

Что смотреть в CRM в первые недели:

Скорость реакции: как быстро новичок берёт в работу новые заявки.

Порядок в карточках: есть ли комментарии после звонков и задачи на следующий шаг.

Движение сделок: переходят ли они по этапам или копятся на первом.

Многое зависит от того, как вы встретите нового человека. Если в первый день ему выдали доступ в CRM и сказали «разберёшься», за плохой результат через месяц отвечаете и вы. Чем быстрее новичок разберётся в продукте, скриптах и правилах работы в CRM, тем раньше станет ясно, правильно ли вы его выбрали. Следить за ним по данным CRM помогают те же инструменты, что и для всего отдела, — о них в статье про контроль менеджеров по продажам.

Юридические вопросы — как оформить испытательный срок, оплачивать ли стажировку, о чём нельзя спрашивать на собеседовании — согласуйте с юристом.